职业经理应具备的管理职能

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一个职业经理在用人方面,应当是一个艺术家,而最重要的是,品德必须高尚,公正、心胸开阔,使企业的员工各尽所长。

需要把握的原则有:

1.人性尊严原则
人性尊严是员工创造力和工作积极性的基础,员工潜力的充分发挥,是以员工的主动或自觉自愿为前提的。一个企业,如果没有理性的、健全的个体,就谈不上建立健全的组织。因此,一个职业经理人在用人时,要时时牢记人性尊严原则,充分调动员工的主观能动性,如果忘记了这一项最为基础的原则,仅仅强调方法、手段或者任何形式的空洞说教都是徒劳无益的。

2.相互作用原则
人不是孤立的,而是社会化的。在一个健康的企业中,员工之间在工作中会产生亲和力很强的信任关系,这种良性的人际互动关系会大大提高工作的效率,减少内耗。职业经理要特别注重在企业内部建立起良好的人际相互作用环境,这种环境一旦遭到破坏,就会产生恶性循环,员工对企业就会失去责任感。

3.个性差别原则
企业中的员工在智力、人格、能力等方面都存在着差异,承认并充分理解员工的个性差别,是企业人事管理中极重要的原则。职业经理在用人时,要将“人”与“事”密切配合,以发挥每一位员工在工作中的潜在效能。而“人尽其才”的前提是了解“人”与“事”的差异性,一是做到全面了解每一位员工,二是对每项工作进行透彻的工作分析,保证人与事的关系达到合理的境界。

4.有效激励原则
一个职业经理用人的主要目标是促使企业员工把本职工作尽力做好。人的行为总是有原因的,在用人时,职业经理一定要十分清楚是什么因素引导员工工作,是什么因素激励着他们;同时,更要掌握激励的原则。职业经理应在企业建立长期有效的激励机制,千万不能做机会主义的“操纵”员工的事情,而是从根本上满足员工需求,引导员工按照企业要求的方式去工作。

5.教育培训原则
一个职业经理人在用人时,最容易忽视的原则就是只管“用”人,而不想“育”人。在现代企业中,对员工的素质要求越来越高。只有综合素质高、学习能力强、教育背景良好的员工才能适应各种企业变革和发展的要求。每项工作,都是有成长性的,员工的能力也必须成长,要不断对员工进行教育和培训。当一个职业经理人发现他的部下一开始进企业工作时个个是“能人”,而过了一段时间他们都变得难以胜任工作时,错不在员工,而在职业经理自身,是企业“榨干”了员工的才华,没有及时给他们“充电”。

一个职业经理,在当今人力资本作为最重要的一种资源而广泛为社会接受的时代,有时会产生所谓“企业留不住人”的苦恼。职业经理用人能力的高低,在很大程度上取决于其留住人,特别是留住优秀人才的能力。在这方面,职业经理必须十分清楚地认识到,对优秀人才来说,稳定的工作、丰厚的报酬以及良好的福利待遇相对于发展空间而言,就显得不十分重要了。一个企业要招来优秀人才并留住他们,最重要的是给他们提供广阔的发展空间。

一个职业经理人要提高自己用人留人的能力,应该清楚员工离职的主要原因,以下是按顺序排列的企业员工离职的九大原因:

1.与上级沟通存在障碍,没有事业发展的空间;
2.对自身的工作机会、工作性质以及企业内的人际关系不满意;
3.很少得到正面激励;
4.受到企业的不良对待;
5.在半年以上的时期内所获得的报酬与自身的付出不相匹配;
6.没有得到或很少得到培训;
7.对企业的发展目标了解太少,或是无法认同;
8.企业不能兑现承诺或兑现的承诺差距太大;
9.绩效考核方法、考核结果缺乏公正性及合理性。

一个职业经理人要提高用人能力,必须树立人力资本中的人才是企业的“资源”而不仅仅是“成本”这个核心理念。此外,还要建立起完善的用人机制和人力资源开发和运用体系。这个机制或体系至少包含以下主要内容:

1.制订人力资源规划和计划;
2.建立企业的人力资源信息系统;
3.预测企业对人力资源的供需状况;
4.采取有效措施,保持企业对人力资源供需的动态平衡;
5.制订企业各个层次、各个专业员工的任职资格;

6.明确需要补充员工的数量、类型和层次;
7.确定拟招聘的地区、形式、挑选方式、录用程序;
8.确定各部门编制、岗位职责;
9.确定岗位任职资格,做到人适其位、人尽其职;
10.明确职位轮换时间、范围和人选;

11.建立中高层后备人员梯队;
12.规划员工职业发展方向;
13.确定员工晋升比例,制订员工晋升标准;
14.制定员工培训计划,确定员工培训重点项目;
15.明确培训的对象、师资、方式、效果和考核标准;

16.建立促进企业发展的薪资体系,并进行适时调整;
17.建立员工的内部工作评价体系;
18.进行制度化的员工绩效考核;
19.建立企业内部员工之间、上下级之间有效的沟通机制;
20.建立合理化建议制度;
21.制订员工退休政策;
22.明确员工解聘程序、员工辞职程序。

  四.协调能力

一个企业在运营中不断出现不协调的问题是正常的,职业经理绝不能回避矛盾,而是要看准问题,找出问题的实质,排除各种障碍,使之达到协调。

在企业中造成不协调的障碍,共性的包括:

1.企业各级管理层中职责不清、分工重叠、权力分散,造成令出多门、指挥混乱;

2.用人方面任人唯亲,能干的人得不到重用,不能干的人指手划脚;

3.企业的基本管理制度不健全、不完善,许多事情无章可循,出了问题现想办法,头痛医头,脚痛医脚;

4.在薪酬体系的安排上有误,多劳不多得,抑能扬庸,造成企业员工的积极性不高,内耗增大。

要排除这些障碍,需要职业经理采取果断的改进措施,职业经理应具备以下方面的协调能力:

1.管理职能协调
现代企业的管理活动分工越来越细,管理者们承担不同的职能工作,就会出现两个不协调的障碍,一是职能和权责重叠,二是各项职能彼此间缺少关联。因此一个职业经理对管理职能的协调是基本功。

2.领导关系和人际关系协调
领导关系协调包括企业高层管理者之间的协调,领导班子有效运转的协调;人际关系协调包括上行协调、下行协调、平行协调几个方面。

3.经营要素协调
经营要素协调包括各类资源配置协调、人机协调、材料供应与消耗协调、订货与储备协调、营销协调等,通过经营要素协调,目的是将企业的资源配置、经营和生产流程组合成最佳系统,在此系统中最大限度地排除非效率的因素。

4.工作协调
工作协调的实质是权力协调。企业管理中经常会发生两种权力冲突,一是同级之间的权力冲突,二是上下级之间的权力冲突。职业经理在工作中协调权力冲突是比较难的。两种权力冲突,有时分开进行,有时则隐蔽进行,要求职业经理有很高的协调能力和工作技巧。

5.利益协调
在企业中存在不同的利益主体,有企业利益和员工利益的冲突、股东利益与企业长期发展的冲突、部门间的利益冲突等。处理这些问题,职业经理必须设计出使各方面利益要求达到动态均衡的机制。

6.心理协调
心理协调是指上下级之间或同级之间,由于某些动机无法得到满足或相互排斥时,发生的心理冲突。这时,职业经理必须在心理层次上进行协调,做思想工作并在一定层次上向员工提供心理咨询、心理诊断和心理援助。

7.工作质量协调
企业的实际运营中,会出现某些方面或环节的工作质量较好,而另一方面或环节的工作质量较差的情况,这样对整体工作效果会产生不利影响,使本来工作质量较好的工作产生浪费,进而影响到企业的整体经营效果。能否将企业方方面面和多个环节的工作质量协调一致,是衡量职业经理协调能力高低的重要标准。

8.产品或服务质量协调
企业提供的产品或服务,应在整个产品或服务的设计、开发、生产、存储、检验、运输、销售、保障等多个环节上保持质量水平的一致和协调,避免因某一环节的质量问题导致整个产品或服务质量的下降。这是企业的立足之本,更是检验职业经理协调能力的基本尺度。

从协调的时间过程来看,可分为事前协调、事中协调和事后协调。

1.事前协调
事前协调是职业经理在某项工作没有开始之前,为了保证工作的顺利进行,事先对有关的方方面面,特别是关键的和重点的各方,打好招呼,做好准备并安排对策和相应的措施。经过职业经理的事前协调,实际工作的开展就可以顺理成章、水到渠成,从而最大限度地减少可能遇到的问题和不协调因素。

2.事中协调
在经营管理活动进行的过程中,往往会遇到各种各样的困难和障碍,妨碍工作目标的实现。这些都是职业经理事中协调要解决的对象。事中协调一般包括工作环节之间的协调、各方面发展速度之间的协调、局部利益和全局利益的协调、短期利益与长远利益的协调、人际关系的协调等。

3.事后协调
事后协调就是找出遗留问题,总结协调经验,为下一周期的协调工作做好准备,最重要的是要在事后协调中解决所有遗留的问题,杜绝这些问题影响下一步工作和下一个环节工作的可能性,不留尾巴。如果不重视事后协调,会给企业留下越来越多的历史遗留问题,直至积重难返

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